Coface kiihdyttää vauhtiaan naisten urien kehityksen suhteen yrityksessä. Erityinen huomio on asetettu johdon päätöksiin koskien ylennyksiä ja rekrytointeja.
Sukupuolten tasa-arvo: naisten osuus ylimmässä johdossa kasvaa vähitellen
Naisten osuus koko konsernin henkilöstöstä on hieman yli 54 %, joten sukupuolijakauma on varsin hyvin tasapainossa. Lisäksi konsernin johtoryhmässä, joka on yksi Cofacen tärkeimmistä hallintoelimistä, naisten osuus on 33 %.
Edistymistä tietyillä aloilla
- Yleisesti ottaen Cofacen ylimmästä johdosta (top 200) 34 % on naisia, mikä vastaa vuodelle 2022 asetettua tavoitetta.
- Naisten osuus kasvaa tasaisesti myös alueellisissa johtoryhmissä: vuonna 2022 naisten osuus oli niissä 46 %, kun se vuotta aiemmin oli 40 % (ja 29 % heinäkuussa 2020).
Keskeiset aloitteet
- Koska muutos lähtee ylemmästä johdosta, naisten edustusta tällä tasolla mitataan erikseen ja sille asetetaan vuosittaiset tavoiteluvut.
- Sukupuolten tasa-arvoa edistävä rekrytointikäytäntö otettiin käyttöön. Kun konserni rekrytoi työntekijöitä ulkopuolelta, lahjakkaat naispuoliset hakijat käydään läpi, ennen kuin laaditaan lopullinen luettelo jatkoon päässeistä.
- Coface mittaa naisten urakehitystä vuosittain.
Mitä seuraavaksi
Sukupuolten tasa-arvo on olennainen osa yhteiskuntavastuustrategiaamme. Se parantaa kokemusta omasta työstä, luovuutta ja yhteistyötä, sillä näin kaikki työntekijämme voivat työskennellä monimuotoisemmassa ja osallistavammassa ympäristössä ilman syrjintää. Tavoitteenamme on taata sama palkka ja yhtäläiset mahdollisuudet urakehitykseen sukupuolesta riippumatta. Konkreettisena tavoitteena on, että naisten osuus Cofacen ylimmästä johdosta on 40 % vuoteen 2030 mennessä (määräaika on asetettu ns. Rixain-laissa, joka koskee tasa-arvoa johtoelimissä), ja samalla naisten osuutta yhtiön 200 ylimmän johtajan joukossa lisätään asteittain. Vauhditamme toimiamme #EmbraceEquity-aloitteen puolesta!
– Pierre Bévierre, Group Human Resources Director.
Yhtäläinen palkkaus: suunta on oikea
Coface paransi pistemääräänsä jo kolmantena vuonna sen jälkeen, kun Global Gender Gap -indeksi otettiin käyttöön. Tällä kertaa konserni sai 88/100 pistettä, eli saavutimme 4 pisteen nousun yhdessä vuodessa!
Vuoden 2022 indeksi mittaa sukupuolten tasa-arvoa työelämässä viiden indikaattorin perusteella:
- Miesten ja naisten yhtäläinen palkkaus
- Sukupuolten tasa-arvo palkankorotuksia koskevassa päätöksenteossa
- Sukupuolten tasa-arvo ylennyksiä koskevassa päätöksenteossa
- Naisten osuus ylemmässä johdossa (200 ylintä johtajaa)
- Naisten osuus konsernin kymmenestä eniten ansaitsevasta henkilöstä
Edistymistä tietyillä aloilla
- Palkkatasa-arvo on yksi Cofacen ensisijaisista tavoitteista, ja sen osalta on edistytty muun muassa lisäämällä naisten osuutta yhtiön parhaiten ansaitsevien työntekijöiden joukossa.
- Palkankorotuksia ja ylennyksiä koskevat päätökset ovat nyt aidosti tasa-arvoisia, ja tätä periaatetta noudatetaan kaikilla Cofacen maantieteellisillä alueilla ympäri maailman.
- Cofacen pistemäärä esimerkiksi ylennyksiä ja palkankorotuksia koskevan päätöksenteon osalta on ollut aiempina vuosina erittäin korkea. Haasteena onkin ollut säilyttää tämä taso jatkamalla suunniteltuja aloitteita ja tiedotustoimia.
Keskeiset aloitteet
- Cofacen ennakoiva lähestymistapa: määrittelimme automaattisesti oman kansainvälisen sukupuolten ammatillista tasa-arvoa koskevan indeksin, kun indeksistä määrättiin Ranskassa pakollinen.
- Laajensimme indeksiä uudella mittarilla: naisten osuudella ylimmän johdon tehtävissä.
- Keskitetty hallinnointi, jossa jokaiselle Cofacen maantieteelliselle alueelle asetetaan vuosittain edistymistä koskevat kynnysarvot.
- Merkittävä työ vuoden mittaan ja tietoisuuden lisäämiseen tähtäävät toimet palkkojen tarkistamisen yhteydessä.
Mitä seuraavaksi
Indeksimme käyttöönoton jälkeen olemme edistyneet paljon siinä, mikä on ollut lyhyellä aikavälillä hallinnassamme, eli yhtäläisessä palkkauksessa. Tulevina vuosina laajennamme indeksiämme lisäämällä siihen uuden kriteerin, joka koskee naisten huomioimista seuraajien valintaa koskevissa suunnitelmissa. Näin voimme tehostaa naisten urakehitystä yrityksen sisällä. Tähän osaajajoukkoon kuuluu todellakin suurin osa tulevaisuuden parhaista tekijöistä!
– Charlotte Tripier, Group Compensation and Benefits Specialist.
Urakehitys: lahjakkaiden naisten ohituskaista
Coface tehostaa aloitteita, joilla pyritään nopeuttamaan ja tukemaan naisten urakehitystä yhtiössä. Erityisenä painopisteenä ovat ylennyksiä ja rekrytointeja koskevat johdon päätökset.
Edistymistä tietyillä aloilla
- 39 % sisäisen ylennyksen saaneista ylemmistä johtajista oli yhtiössä työskenteleviä naisia, mikä on 7 % enemmän kuin vuonna 2021. Lisäksi 45 % näistä naisista toimi ensimmäistä kertaa johtajana.
- Niiden työntekijöiden joukossa, jotka vuonna 2021 tunnistettiin potentiaalisiksi huipputekijöiksi, 65 % naisista oli aloittanut uudessa tehtävässä alle kaksi vuotta aiemmin.
- 46 % kansainvälisesti liikkuvista osaajista vuonna 2022 on naisia (38 % vuonna 2021).
Keskeiset aloitteet
- Lahjakkaille naisille suunnattu urakehityksen nopeuttamisohjelma, jossa määritellään yksilöllisiä toimia edistymisen helpottamiseksi: esim. ylennys uuteen tehtävään, osallistuminen projektiin, lyhyt työkomennus toiseen maahan tai uuteen työpaikkaan tai mentorointi.
- Mentoring to Lead: kansainvälinen mentorointiohjelma, jossa 58 % jäsenistä on naisia ja jonka tarkoituksena on laajentaa tulevien naisjohtajien osaajapoolia.
- Move & Grow: kannustaa sisäiseen liikkuvuuteen koko konsernissa ja selkeyttää toimintatapoja.
- Reverse Mentoring: hyödyntää eri kulttuureista ja sukupolvista tulevien lahjakkaiden työntekijöiden välistä ymmärtämystä ja edistää näin parempaa yhteistyötä.
Mitä seuraavaksi
Vaikka olemme edistyneet viime vuosina merkittävästi, meidän on tärkeää jatkaa työtämme naisjohtajien rekrytoimiseksi ja lahjakkaiden naisten määrän lisäämiseksi organisaation kaikilla tasoilla. Tämä alkaa keskijohdosta ulkoisen rekrytoinnin kautta tai tarjoamalla kehittymismahdollisuuksia naispuolisille työntekijöillemme. Kysytäänkö jokaisessa seuraajasuunnitelmassa rutiininomaisesti: Kuka olisi sopivin nainen tähän tehtävään, vaikka häntä ei olisikaan ”ilmeisten” seuraajien luettelossa? Tämä tasoittaa tietä lahjakkaille, profiililtaan moniosaaville naisille, jotka voivat vahvan kehityssuunnitelman tukemana soveltua hyvin näihin tehtäviin ja menestyä niissä.
– Sandrine Guyot, Group Talent Director.
